Das propostas que o Governo apresentou aos sindicatos – e que estes não partilham com os Oficiais de Justiça –, encontra-se a já velha proposta mais controversa, a da avaliação através do SIADAP3, o sistema híbrido em que o Conselho dos Oficiais de Justiça (COJ) ainda sobrevive.

      Depois de analisar esta proposta, passamos a apresentar uma análise aprofundada sobre este assunto que um Oficial de Justiça (devidamente identificado, mas que prefere que o seu nome seja omitido) nos fez chegar e, dada a relevante reflexão que constitui, vai a seguir reproduzida.

      Intitulou-a assim:

      «Em defesa da dignidade da Justiça e contra uma aplicação inadequada do SIADAP aos Oficiais de Justiça.»

      E desenvolveu-a da seguinte forma:

      «A discussão sobre a avaliação do desempenho dos Oficiais de Justiça não pode ser reduzida à escolha entre avaliar ou não avaliar. Os Oficiais de Justiça devem ser avaliados.

      A questão relevante é outra: que modelo permite avaliar o seu desempenho de forma justa, tecnicamente adequada e compatível com a natureza das funções que exercem? É neste ponto que importa discutir a eventual aplicação do SIADAP à carreira especial de Oficial de Justiça.

      O problema não está na existência de objetivos, indicadores ou mecanismos de avaliação. Esses instrumentos podem ser úteis. O problema surge quando se pretende medir o desempenho  individual através de resultados que dependem, em parte significativa, de fatores que o trabalhador não controla.

      Nas secretarias judiciais e nos serviços do Ministério Público, o trabalho desenvolve-se dentro de uma estrutura processual, legal e organizacional particularmente condicionada.

      O Oficial de Justiça não determina unilateralmente os prazos processuais, a complexidade dos processos, a atuação dos magistrados, a intervenção de sujeitos e intervenientes processuais, peritos, a resposta de outras entidades, a disponibilidade de meios técnicos ou o funcionamento dos sistemas informáticos.

      Uma avaliação que não distinga estes fatores corre o risco de atribuir ao trabalhador responsabilidades que não são exclusivamente suas. É esta questão que deve estar no centro do debate.

      .1. Uma carreira especial com características próprias

      O Decreto-Lei n.º 27/2025 criou a carreira especial de Oficial de Justiça, integrada por duas categorias, escrivão e técnico de justiça, qualificando-a como carreira pluricategorial de grau 3 de complexidade funcional. O mesmo diploma estabelece que os Oficiais de Justiça exercem as suas competências na dependência funcional do magistrado competente. Esta característica é essencial para compreender a natureza do trabalho desenvolvido.

      O Oficial de Justiça não trabalha num contexto em que possa definir livremente os objetivos da sua atividade, selecionar os processos que lhe são atribuídos ou determinar os fatores externos que condicionam a sua execução.

      A sua atividade está vinculada à lei, às regras processuais, às determinações dos magistrados e à organização concreta da secretaria. Ao mesmo tempo, desempenha funções diretamente relacionadas com a tramitação processual, com a prática de atos processuais, com o cumprimento de despachos, com notificações e citações, com o controlo de prazos, com a realização de serviço externo e, em determinadas situações, com funções técnico-jurídicas.

      Existe, portanto, uma combinação pouco comum entre autonomia técnica em determinadas tarefas e forte condicionamento externo da atividade global. Este elemento deve ser considerado em qualquer modelo de avaliação. Não significa que o desempenho não possa ser medido. Significa que aquilo que se mede tem de corresponder efetivamente àquilo que o trabalhador pode controlar.

      .2. O problema da atribuição do resultado

      Este é, provavelmente, o ponto mais importante de toda a discussão. Um resultado processual observado no final de determinado período não é necessariamente consequência exclusiva da atuação do Oficial de Justiça.

      Pode ser representado, de forma simplificada, da seguinte maneira:

      Resultado observado = desempenho individual + recursos disponíveis + organização do serviço + complexidade processual + atuação de terceiros + condições tecnológicas + fatores aleatórios.

      Se um processo demora determinado período a ser concluído, esse resultado pode depender da atuação de magistrados, peritos, partes, mandatários, entidades externas, sistemas informáticos ou da própria complexidade jurídica e factual do processo.

      O mesmo acontece com os indicadores de produtividade. O número de atos praticados, processos movimentados ou diligências realizadas não traduz necessariamente a dificuldade, responsabilidade ou qualidade do trabalho desenvolvido.

      Dois Oficiais de Justiça podem apresentar números diferentes e, ainda assim, estar ambos a desempenhar corretamente as suas funções. Um trabalhador pode receber processos mais complexos, ter maior volume de serviço externo ou trabalhar numa unidade orgânica com maior carência de recursos. Outro pode trabalhar num contexto operacional completamente diferente. Comparar apenas os resultados pode produzir uma aparência de objetividade sem garantir verdadeira justiça na avaliação.

      É este risco que qualquer modelo de avaliação deve prevenir.

      .3. O que a evidência disponível permite afirmar

      A literatura sobre o SIADAP é relevante para a discussão da sua aplicabilidade aos Oficiais de Justiça, mas deve ser interpretada com prudência.

      Exemplos:

      A dissertação de Alexandra Sofia Almeida Alves Farias, intitulada SIADAP: O impacto da Avaliação de Desempenho na motivação e perceções de equidade, foi apresentada em junho de 2025 e estudou a relação entre avaliação de desempenho, motivação e perceções de equidade. Não se trata, contudo, de um estudo realizado especificamente sobre Oficiais de Justiça (Repositório IPCB). Por essa razão, os seus resultados podem contribuir para a discussão sobre os efeitos percebidos do SIADAP, mas não permitem concluir, por si só, que a aplicação do sistema aos Oficiais de Justiça produziria os mesmos resultados.

      Também a investigação de Liliana Patrícia Geraldes Pinto sobre as dificuldades de implementação do SIADAP nos serviços prisionais constitui um estudo de caso e não uma investigação sobre os tribunais. A sua utilidade está, sobretudo, em demonstrar que a aplicação de um modelo padronizado de avaliação pode encontrar dificuldades quando é transposto para organizações com missões e características próprias (RIA).

      Também o trabalho de Paula Raquel Bravo de Sousa Marques sobre conflitos e SIADAP. A investigação analisa potenciais conflitos associados ao SIADAP 3, mas não demonstra que o sistema provoque necessariamente conflitos nas secretarias judiciais (RCAAP).

      Assim, pode-se concluir que, a literatura analisada, a título meramente exemplificativo e de estudo, disponível identifica riscos e dificuldades na aplicação do SIADAP e justifica que a sua transposição para uma carreira especial seja acompanhada de uma análise específica da natureza das funções, dos fatores externos que condicionam os resultados e da validade dos indicadores utilizados.

      .4. O SIADAP não é sinónimo de avaliação justa

      O próprio regime geral do SIADAP estabelece que a avaliação deve servir objetivos como a melhoria do desempenho, a qualidade do serviço, a motivação profissional e o desenvolvimento de competências. O sistema não se limita, portanto, a contar atos praticados.

      A Lei n.º 66-B/2007 prevê atualmente uma avaliação baseada nos parâmetros “Resultados” e “Competências”, admitindo inclusive que as ponderações possam ser diferenciadas em função das carreiras, categorias, áreas funcionais ou postos de trabalho. A lei prevê ainda a possibilidade de serem estabelecidos limites específicos para carreiras especiais ou para serviços com especificidades próprias.

      Este ponto deve ser reconhecido, salientado e defendido à mesa das negociações. O problema pode estar na forma como o sistema será concretamente adaptado à carreira especial de Oficial de Justiça.

      Se forem escolhidos indicadores inadequados, a existência formal de um sistema de avaliação sofisticado não resolve o problema. Pelo contrário, pode conferir aparência de rigor a uma avaliação materialmente injusta.

      .5. Resultados não são o mesmo que desempenho

      A avaliação deve responder a uma pergunta simples: o resultado utilizado para avaliar o trabalhador depende efetivamente da sua atuação? Se a resposta for apenas parcial, o indicador não deve ser utilizado de forma automática para determinar o mérito individual.

      Imagine-se, por exemplo, um indicador relacionado com o número de processos concluídos. Esse número pode depender do Oficial de Justiça, mas também da complexidade dos processos, do número de intervenientes, da necessidade de diligências externas, da intervenção de peritos, da atividade do magistrado, de alterações processuais, da disponibilidade de meios e do  funcionamento dos sistemas informáticos.

      O indicador pode continuar a ser útil para avaliar o funcionamento global de uma unidade. Mas isso não significa que seja automaticamente adequado para avaliar individualmente cada trabalhador.

      É fundamental distinguir duas perguntas: como está a funcionar o serviço? e como está a desempenhar-se este trabalhador?

      São perguntas diferentes e não devem ser confundidas.

      .6. O problema das quotas

      Outro ponto que merece especial atenção é o mecanismo de diferenciação de desempenhos. O SIADAP contém regras de diferenciação que condicionam a atribuição das classificações superiores.

      A existência de quotas pode ter uma finalidade legítima de diferenciação. Mas existe um problema quando a classificação deixa de depender exclusivamente do nível de desempenho demonstrado e passa também a depender da posição relativa do trabalhador perante os restantes.

      Numa profissão em que o trabalho é fortemente interdependente, esta lógica pode produzir efeitos que devem ser avaliados. As quotas podem introduzir uma componente competitiva numa organização cujo funcionamento depende fortemente da cooperação entre trabalhadores, pelo que os seus efeitos sobre a colaboração devem ser avaliados antes da sua aplicação.

      .7. Avaliação e progressão remuneratória

      O Decreto-Lei n.º 27/2025 criou uma nova tabela remuneratória para a carreira especial de Oficial de Justiça e estabeleceu regras específicas de reposicionamento. O artigo 17.º determina, entre outros aspetos, como deve ser efetuado o reposicionamento dos trabalhadores e estabelece regras específicas quanto à consideração do tempo de serviço para futuras alterações de posicionamento remuneratório.

      Qual é o impacto concreto das novas regras de progressão sobre trabalhadores que transitam de uma carreira anterior para a nova tabela remuneratória?

      Esta pergunta exige a análise das seguintes premissas, para cada grupo de trabalhadores:

      1) A posição remuneratória anterior;

      2) A posição atribuída na transição;

      3) A antiguidade relevante;

      4) O tempo de serviço que releva para futura alteração remuneratória;

      5) Os requisitos de avaliação aplicáveis;

      6) O número de anos necessário para atingir cada posição seguinte.

      Só depois dessa análise será possível determinar, com segurança, quem ganha, quem perde e em que condições. Os sindicatos, ainda que pressionados pelos seus associados e representados em geral, devem exigir e estudar esses dados.

      .8. O novo enquadramento da carreira torna esta discussão ainda mais importante

      A revisão da carreira não terminou com o Decreto-Lei n.º 27/2025. O Decreto-Lei n.º 181/2026, de 9 de setembro, voltou a alterar o regime da carreira especial de Oficial de Justiça, regulando, entre outras matérias, o ingresso na categoria de técnico de justiça, o acesso à categoria de escrivão, o preenchimento dos cargos de secretário de justiça e de secretário de tribunal superior e o período experimental.

      O diploma passou também a exigir, para determinados acessos e preenchimentos de cargos, a existência de avaliação de desempenho positiva em períodos temporais definidos. Isto demonstra que a avaliação de desempenho deixou de ser uma questão meramente administrativa. Passa a ter consequências concretas na carreira.

      Por essa razão, os critérios utilizados para avaliar os Oficiais de Justiça devem ser especialmente claros, verificáveis e relacionados com aquilo que efetivamente controlam.

      Quanto maior for a consequência jurídica ou remuneratória da avaliação, maior deve ser a exigência de qualidade do próprio processo avaliativo.

      .9. Conselho dos Oficiais de Justiça ou SIADAP?

      A comparação entre os dois modelos também precisa de ser feita com equilíbrio. Não basta apresentar o antigo modelo de inspeção apenas através das suas vantagens e o SIADAP apenas através dos seus riscos.

      Uma análise/estudo sério deve comparar, pelo menos, critérios como a natureza da avaliação (resultados e/ou competências), contextualização do serviço, indicadores quantitativos (menor/maior centralidade), avaliação qualitativa (mais relevante/menos relevante), diferenciação de desempenho (que e quais as consequências), quotas (que impactos), fatores externos (quais e se são ou não considerados), ligação a progressão (que efeitos na progressão), riscos de arbitrariedade (mais ou menos premiável), transparência (critérios objetivos ou subjetivos), adequação à carreira (consideração prévia a sua adoção).

      A questão é saber qual dos modelos (atual ou SIADAP) consegue avaliar melhor o desempenho real dos Oficiais de Justiça, com menor risco de atribuição de resultados que não dependem dos trabalhadores.

      A aplicação de um sistema de avaliação com consequências na carreira, deveria ser baseado em estudos prévios, orientados por indicadores sujeitos a teste, verificação de qual é a parte do resultado que depende diretamente do Oficial de Justiça e que parte depende de fatores externos, cuja comparabilidade assente em circunstâncias de análise semelhantes (funções e condições organizacionais), análise do efeito provável do sistema sobre progressão remuneratória, diferenciação, formação, mobilidade e acesso a cargos e avaliação da perceção dos trabalhadores/avaliadores sobre o regime de avaliação (justeza/eficácia/equidade).

      Sem estes passos, a discussão corre o risco de começar pela solução antes de demonstrar que o problema foi corretamente identificado.

      .10. Uma alternativa mais equilibrada

      A oposição ao SIADAP não significa oposição à avaliação. Mas exige a defesa de um modelo de avaliação próprio da carreira suficientemente profunda para respeitar as suas características específicas, que combine avaliação qualitativa por entidade com conhecimento efetivo da função, indicadores quantitativos apenas quando sejam controláveis pelo trabalhador, nomeadamente:

      1) Consideração obrigatória da complexidade do serviço;

      2) Exclusão ou correção dos resultados diretamente condicionados por terceiros;

      3) Avaliação das competências técnicas e comportamentais;

      4) Consideração dos recursos efetivamente disponibilizados;

      5) Mecanismos de audiência e contraditório;

      6) Fundamentação das classificações;

      7) Inexistência de penalização decorrente de fatores externos não controláveis;

      8) Ligação transparente entre avaliação e desenvolvimento profissional.

      O Conselho dos Oficiais de Justiça possui, neste contexto, uma vantagem potencial que não deve ser ignorada: o conhecimento especializado da atividade concreta desenvolvida nas secretarias. Mas essa vantagem também deve ser acompanhada por garantias de imparcialidade, uniformidade, fundamentação e controlo.

      Não basta dizer que um modelo é melhor. É necessário demonstrá-lo.

      .11. O que deve ser exigido às estruturas representativas

      As estruturas sindicais dos Oficiais de Justiça deveriam exigir que qualquer modelo de avaliação fosse apresentado integralmente antes da sua aplicação. A discussão deve sair do plano das intenções e passar para o plano das regras concretas.

      Conclusão:

      Os Oficiais de Justiça não devem ser colocados perante uma falsa escolha entre ausência de avaliação e aplicação automática do SIADAP.

      A avaliação do desempenho é necessária. Mas uma avaliação só é legítima quando mede aquilo que pretende medir. Numa carreira especial, de elevada complexidade funcional e diretamente ligada ao funcionamento dos tribunais e dos serviços do Ministério Público, o modelo de avaliação deve reconhecer a realidade concreta em que o trabalho é realizado.

      Não é razoável avaliar individualmente um trabalhador por resultados que dependem significativamente de magistrados, partes, peritos, entidades externas, organização do serviço, volume e complexidade processual ou funcionamento dos sistemas informáticos.

      Também não é suficiente afirmar que determinado indicador é objetivo apenas porque é expresso por um número. Um número pode ser preciso e, simultaneamente, medir mal aquilo que pretendemos avaliar.

      É por isso que a discussão sobre o SIADAP deve ser feita com menos slogans e mais demonstração.

      O objetivo não deve ser impedir a avaliação. Deve ser garantir uma avaliação que seja tecnicamente válida, juridicamente defensável e profissionalmente justa.

      A questão essencial não é saber se os Oficiais de Justiça devem ser avaliados. A questão é saber se o modelo escolhido consegue distinguir, de forma credível, o desempenho que pertence ao trabalhador dos resultados que pertencem ao sistema em que esse trabalhador exerce funções.

      É essa distinção que deve orientar qualquer decisão sobre o futuro da avaliação na carreira especial de Oficial de Justiça.»